„Die Jugend von heute will nur Work-Life-Balance, Homeoffice und schnelle Karriere!“ – Solche oder ähnliche Aussagen höre ich immer wieder, wenn ich mit Geschäftsführern, Personalern oder Kommunalvertretern in Schleswig-Holstein spreche. Als unabhängiger Wirtschaftsjournalist Mitte 40 lebe ich auf dem Land, dennoch stadtnah genug, um im Alltag beide Welten – die ländlich geprägte Region und das städtische Umfeld – zu erleben. Und gerade in unseren nördlichen Gefilden steht man vor einer wachsenden Herausforderung: Wie gewinnt man junge Leute, die sogenannten „Digital Natives“ oder eben die Generation Z (geboren zwischen ca. 1997 und 2012)?
Meine Hypothese lautet: Betriebe, die Generation Z (Gen Z) erfolgreich umwerben wollen, müssen über klassische Anreize wie Gehalt und betriebliche Altersvorsorge hinausdenken. Stattdessen brauchen sie ein stimmiges Gesamtpaket, das zu den Lebenswelten dieser jungen Leute passt. Und das ist gar nicht so einfach, denn Gen Z ist informiert, digital vernetzt und hat klare Vorstellungen von einem „sinnvollen“ Berufsleben. Das bedeutet für Unternehmen, Kommunen und Gründer in Schleswig-Holstein: „Weiter so“ reicht nicht. Wer zukunftsfähig bleiben will, braucht frische Ideen, moderne Strukturen und ein feines Gespür für neue Werte.
Fakten, Perspektiven und Mehrwert
1. Generation Z – was macht sie aus?
Man kann natürlich nicht alle jungen Menschen über einen Kamm scheren. Trotzdem zeigt die Forschung einige deutliche Trends: Die heute um die 20-Jährigen sind mit Smartphones, Streaming und sozialen Medien aufgewachsen. Viele von ihnen haben nie eine Welt ohne Internet erlebt und sind an permanente digitale Vernetzung gewöhnt. Sie kommunizieren über Whatsapp, TikTok und Instagram – und zwar nicht nur im Privaten, sondern zunehmend auch beruflich.
Während frühere Generationen stärker auf Sicherheit setzten und sich in ein Unternehmen „eingekauft“ haben (teils gar fürs ganze Berufsleben), gilt die Gen Z oft als wechselwillig. Sind Arbeitsumfeld und Sinnhaftigkeit nicht mehr stimmig, denkt man schnell über einen neuen Job nach. Auch ist es für diese Generation normaler, sich kritisch mit Themen wie Nachhaltigkeit, Diversität und Work-Life-Balance auseinanderzusetzen.
Fazit: Wer Generation Z ansprechen möchte, darf sich nicht nur auf den Slogan „Bei uns gibt’s einen sicheren Arbeitsplatz und ein gutes Gehalt“ verlassen. Der Wunsch nach Selbstverwirklichung, sinnstiftender Arbeit und flexiblen Modellen ist mindestens genauso relevant.
2. Die Herausforderungen in Schleswig-Holstein
Gerade im echten Norden ist der Fachkräftemangel deutlich zu spüren. Das Land zwischen den Meeren ist landschaftlich reizvoll, doch urban geprägte Regionen wie Hamburg, Lübeck oder Kiel ziehen junge Menschen stärker an als das ländliche Umland. Kommunen, Landkreise und Unternehmen bemühen sich zunehmend, attraktive Standorte zu schaffen. Dazu gehören:
- Schnelles Internet: In Zeiten von Remote Work und digitaler Vernetzung ist Breitbandausbau essenziell. Wo das mobile Netz schwächelt und es an Glasfaseranschlüssen mangelt, verliert man im Wettbewerb um junge Talente.
- ÖPNV und Infrastruktur: Wer keinen eigenen PKW hat, wird auf dem Land oft abgehängt. Für manche Betriebe ist es schwierig, Azubis oder Studierende zu gewinnen, wenn diese täglich umständliche Busverbindungen nutzen müssen.
- Freizeit- und Kulturangebote: Gen Z legt Wert auf eine ausgeglichene Freizeit. Orte ohne Bars, Kinos oder zumindest regelmäßige Veranstaltungen wirken weniger attraktiv – es sei denn, eine starke Gemeinschaft und lebendige Vereinskultur kann dies auffangen.
Viele Betriebe in Schleswig-Holstein haben erkannt, dass sie mehr tun müssen, um junge Fachkräfte anzuziehen. Gerade im Handwerk gibt es kreative Ideen, etwa Wohnraum für Azubis zur Verfügung zu stellen. Oder man investiert in Kooperationen mit Hochschulen, um Studierenden Praktika und Projektarbeiten zu ermöglichen.
3. Neue Wege der Bewerbungs- und Onboarding-Prozesse
Wenn Betriebe die Gen Z erreichen wollen, brauchen sie oft ein Umdenken im Recruiting. Papierstapel mit Bewerbungsunterlagen oder eine altbackene Karriereseite werden junge Leute kaum begeistern. Stattdessen setzen erfolgreiche Unternehmen auf:
- Social Media Recruiting: Manche Betriebe schalten Stellenanzeigen gezielt auf Instagram oder TikTok, mit kurzen, authentischen Videos direkt vom Arbeitsplatz. Das hilft, Hemmschwellen abzubauen und erste Einblicke zu gewähren.
- Chat-Tools für Bewerbungen: Anstatt komplizierter Formulare bieten manche Firmen Chatbots oder Messenger-Kanäle an, über die Bewerber*innen mit der Personalabteilung in Kontakt treten können.
- Digitales Onboarding: Eine Willkommens-App oder Online-Schulungen vor dem ersten Arbeitstag verringern Unsicherheiten und geben strukturierte Hilfen. Auch virtuelle Meetups mit dem Team noch vor Arbeitsbeginn helfen, sich einzuleben.
Wer hier mutig agiert, hat im dünn besiedelten Schleswig-Holstein einen klaren Wettbewerbsvorteil: Distanz- und Zeitprobleme lassen sich nämlich digital abfedern. So kann etwa ein Bewerber aus Lübeck sich unkompliziert bei einem Handwerksbetrieb in Flensburg bewerben, ohne erst einen halben Tag für die Anreise zu investieren.
4. Unternehmenskultur: Führung, Werte und Work-Life-Balance
Gen Z betrachtet Führungsstrukturen mit anderen Augen als frühere Generationen. Ein autoritärer Führungsstil nach dem Motto „Wer zahlt, schafft an“ mag für manche Betriebe jahrzehntelang funktioniert haben. Doch diese Zeiten sind weitgehend vorbei. Heute sind gewaltfreie Kommunikation, Feedback-Kultur und partizipative Entscheidungsprozesse gefragt.
Wichtig: Gerade bei Kommunen oder in der Verwaltung bemerkt man oft noch starre Hierarchien. Junge Menschen wollen jedoch nicht nur Anweisungen befolgen, sondern sich einbringen, Ideen vorantreiben und Wertschätzung für ihr Engagement spüren.
Zudem spielt das Thema Work-Life-Balance eine große Rolle. Das heißt nicht, dass niemand mehr bereit wäre, länger zu arbeiten. Vielmehr geht es um flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen (wo möglich) und Respekt für private Bedürfnisse. Schleswig-Holstein hat mit seinen landschaftlichen Reizen (Küste, Seen, Natur) beste Voraussetzungen, um genau diese Balance für junge Arbeitnehmer attraktiv zu machen – vorausgesetzt, dass die Arbeitsbedingungen im Betrieb dazu passen.
5. Gehalt, Benefits und Sinnstiftung
Auch die Generation Z braucht natürlich Geld zum Leben. Doch das reine Gehalt hat nicht immer oberste Priorität. Viele junge Leute legen Wert auf sogenannte „Soft Benefits“:
- Job-Tickets oder Mobilitätszuschüsse: Wer kein Auto hat oder vermeiden möchte, eins zu fahren, freut sich über Unterstützung bei Bus- und Bahnfahrkarten.
- Gesundheitsangebote: Ob betriebseigene Fitnessstudios, Zuschüsse für Sportkurse oder flexible Gesundheits-Apps – solche Benefits signalisieren, dass das Unternehmen sich um das Wohl seiner Mitarbeitenden kümmert.
- Nachhaltigkeit und Gemeinwohl: Betriebe, die nachweislich ökologisch oder sozial engagiert sind (z. B. durch Zertifikate, Nachhaltigkeitsberichte oder Spendenprojekte), ziehen junge Talente eher an als Firmen, die nur gewinnorientiert denken.
Dahinter steht das Bedürfnis nach Sinnstiftung. Gen Z fragt: „Warum mache ich diesen Job? Was trage ich damit zur Gesellschaft bei?“ Wer glaubhaft vermittelt, dass die Arbeit im Unternehmen mehr bedeutet als reine Profitmaximierung, hat gute Karten bei der Nachwuchsgewinnung.
6. Regionale Unterschiede und Chancen
Während in urbanen Zentren bereits viele Unternehmen auf den Gen-Z-Zug aufspringen, hinken manche ländlichen Regionen hinterher. Dabei bieten gerade ländliche Betriebe Chancen, die städtische Konkurrenz nicht hat: Familiäres Umfeld, Nähe zur Natur, überschaubare Teams und direkte Kommunikationswege.
Ein Landmaschinenhersteller in Nordfriesland kann bspw. punkten, indem er Auszubildenden im Sommer den Besuch lokaler Festivals ermöglicht oder ihnen die Möglichkeit gibt, an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen, die kreativ und praxisnah sind. Auch Wohnraum, gerade in leerstehenden Beständen, kann bei entsprechender Unterstützung durch Kommunen attraktiv umgenutzt werden, um junge Menschen anzulocken.
Tipp für Kommunen: Die Förderung von Coworking-Spaces oder Innovations-Hubs kann entscheidend sein, um Gründern und digitalen Nomaden ein Zuhause zu bieten. Hier kann Gen Z die Start-up-Kultur ausleben, ohne gleich aus Schleswig-Holstein abwandern zu müssen.
7. Konflikte und Kritik: Ist Gen Z wirklich so anspruchsvoll?
Natürlich gibt es Kritik an den vermeintlichen „Luxus-Ansprüchen“ der Gen Z. Manche Führungskräfte fühlen sich überrollt von diesen Erwartungen und vermissen das, was sie als „Ehrgeiz und Durchhaltewillen“ bezeichnen. Häufig höre ich Sätze wie: „Die wollen alles sofort, aber Arbeit darf nicht zu anstrengend sein.“
Dabei steckt dahinter oft eine Missinterpretation. Gen Z ist durchaus leistungsbereit, aber sie verlangt Offenheit, Fairness und Respekt. Das fängt bei flexiblen Arbeitsmodellen an und hört bei einem reflektierten Umgang mit Kritik noch lange nicht auf. Es ist nicht so, dass die jungen Leute nicht arbeiten wollen – sie wollen nur nicht für Strukturen schuften, die ihnen sinnlos erscheinen oder ihrer persönlichen Weiterentwicklung im Weg stehen.
So gesehen kann man das Verhalten der Gen Z auch als Chance begreifen: Sie fordert Betriebe heraus, sich zu modernisieren, Hierarchien zu hinterfragen und die Qualität der Arbeit zu verbessern. Wer das annimmt, bleibt wettbewerbsfähig. Wer starr bleibt, riskiert langfristig, überhaupt keinen Nachwuchs mehr zu finden.
Fazit: Mit neuen Wegen zu einem zukunftsfähigen Arbeitsmarkt im echten Norden
In Schleswig-Holstein pfeift seit jeher eine frische Brise. Genau diesen Wind könnten wir nutzen, um eine neue Arbeitskultur zu etablieren, die Generation Z anzieht und ihnen einen attraktiven Lebens- und Arbeitsort bietet. Die reine Fokussierung auf sichere Jobs und Gehaltspakete ist dabei ein Relikt der Vergangenheit.
Stattdessen braucht es gezielte Strategien – von digitalem Recruiting über flexible Arbeitszeitmodelle bis hin zur glaubhaften Sinnstiftung. Das erfordert ein Umdenken auf vielen Ebenen: bei Unternehmensführungen, in Kommunen, bei Aus- und Weiterbildungsstätten. Wer diese Aufgabe ernst nimmt, wird jedoch belohnt: mit motivierten, kreativen jungen Menschen, die frischen Wind in Betriebe bringen.
Am Ende profitieren alle davon, wenn das Image unseres nördlichsten Bundeslandes nicht nur auf „Erholung und Küste“ beruht, sondern sich auch als moderner, innovativer Arbeitsstandort etabliert. Genau das könnte unseren ländlichen und städtischen Räumen neue Impulse geben. Für mich steht fest: Gen Z ist keine Bürde, sondern eine Chance, den echten Norden fit für die Zukunft zu machen.
FAQ – Häufig gestellte Fragen zum Thema Generation Z im Betrieb
1. Was zeichnet die Generation Z besonders aus?
Sie ist mit digitalen Medien aufgewachsen, schätzt flexible Arbeitsformen und legt Wert auf Sinnstiftung, Nachhaltigkeit und Work-Life-Balance. Gleichzeitig ist sie gut vernetzt und hinterfragt traditionelle Hierarchien.
2. Wie kann ein Betrieb in Schleswig-Holstein Gen Z besser ansprechen?
Durch zeitgemäße Recruiting-Methoden (Social Media, Chat-Tools), flexible Arbeitsmodelle (Homeoffice, Gleitzeit) und eine Unternehmenskultur, in der Wertschätzung, offene Kommunikation und Selbstverwirklichung nicht nur Schlagworte sind.
3. Spielen Gehalt und Sicherheit keine Rolle mehr?
Doch, sie sind weiterhin wichtig. Aber Gen Z achtet zusätzlich auf Aspekte wie persönliche Entwicklung, Betriebsklima und den „Purpose“ des Unternehmens. Geld allein reicht vielen nicht als Motivation.
4. Welche Bedeutung hat die Region für die Gen Z?
Ländliche Räume wie in Schleswig-Holstein bieten Ruhe, Natur und Gemeinschaft – allerdings müssen Infrastruktur und Freizeitangebote stimmen. Der Breitbandausbau ist ein entscheidender Faktor, um digitales Arbeiten zu ermöglichen.
5. Sind die Erwartungen der Gen Z nicht zu hoch?
Manche Führungskräfte empfinden die Anforderungen als überzogen. Doch viele Betriebe erkennen, dass Gen Z sie zwingt, Arbeitsbedingungen zu verbessern. Das kommt letztlich auch anderen Mitarbeitern zugute und erhöht die Wettbewerbsfähigkeit.
6. Wie können Kommunen helfen, junge Talente zu halten?
Etwa durch die Förderung von Coworking-Spaces, besserem ÖPNV, digitalen Plattformen und Wohnraumprogrammen für Azubis oder Berufseinsteiger. Außerdem sollten sie gemeinsam mit Unternehmen Konzepte für Freizeit- und Kulturangebote entwickeln.
7. Was bringt das alles dem Betrieb?
Ein moderner, aufgeschlossener Betrieb hat höhere Chancen, motivierte Fachkräfte zu finden und zu halten. Das steigert nicht nur die Produktivität, sondern kann auch die Innovationskraft fördern, da sich neue Ideen leichter integrieren lassen.
8. Wird Gen Z länger bleiben oder schnell weiterziehen?
Das hängt von den Entwicklungs- und Mitgestaltungsmöglichkeiten ab, die ein Unternehmen bietet. Fehlt es an Perspektiven und Offenheit, ist die Wechselbereitschaft hoch. Wer die richtigen Rahmenbedingungen schafft, kann hingegen auf langfristige Loyalität bauen.
So zeigt sich: Generation Z fordert uns heraus – als Unternehmer, Kommunen und etablierte Belegschaften. Doch genau in dieser Herausforderung steckt eine immense Chance, den echten Norden als attraktiven Lebens- und Arbeitsraum zu präsentieren und gemeinsam in eine nachhaltige, zukunftssichere Arbeitskultur zu wachsen. Denn letztlich wollen die Jungen nicht weniger, sondern mehr: mehr Gestaltung, mehr Sinn, mehr Freiheit.